2019年10月障害報酬パブコメ結果３

○　小規模な多機能型であれば同一事業所内での兼務が行われていることが想定され、事務が煩雑になるがどう考えるか。
○　毎年度、計画書等及び実績報告書の提出が求められるが、事務職員の過度な負担とならないよう、事務処理手続きを簡素化してほしい。
○　事務負担軽減のため、１～12月の年収で計算することにしてほしい。

○　現行の福祉・介護職員処遇改善加算についても、加算額が賃金改善に充てられるよう担保し、その適正な運用を図る観点から計画及び実行報告を求めているところであり、今般の加算においても同様の取扱いとする予定です。その一方で、文書量の削減にも取り組む必要があると考えており、引き続き検討してまいります。

○　「その他の職種」への配分に関し、「また、改善後の賃金が役職を除く全産業平均賃金水準（年収440万円）を超えない場合には、賃金改善を可能とする」の意味を明確にされたい。
○　1区分と2区分との処遇差の間差、2区分と3区分の処遇差の間差はどこまで厳密に区分けする必要があるのか。例えば、原則は処遇差を想定した賃金制度設計をしてはいるものの、人事評価制度を取り入れている法人であった場合、資格や経験年数があった職員で評価結果があまり良くない職員と、資格や経験年数がない職員で評価結果が良い職員の場合、処遇間差が縮まったり若しくは逆転現象が起こる可能性もあり得るが、そういったケースは問題ないと判断されるのか。
○　「2019年度障害福祉サービス等報酬改定の概要」では、事業所の裁量で可能とされているものは、「勤続10年の考え方」「職員分類への区分」「職員分類の区分内での改善額」と読み取れる。このことから、事業所の裁量では不可とされるものは、「職員分類の３つの区分」「職員分類の区分ごとの配分額（月額8万円や年収440万円）・配分倍率（2倍以上や2分の1）」と考えて良いのか。
○　特定処遇改善加算を算定することで、かえって「他の障害福祉人材」への配分が減ることがないよう配慮いただきたい。具体的には、事業所内配分ルールの適用は、あくまで特定処遇改善加算で取得した加算額のみとし、既存の処遇改善加算については引き続き「経験・技能のある障害福祉人材」「他の障害福祉人材」の分け隔てなく分配することも可能としていただきたい。

○　2019年度障害福祉サービス等報酬改定では、これまでの取組に加えて、障害福祉人材の更なる処遇改善を行うこととしています。具体的には、リーダー級の障害福祉人材について他産業と遜色ない賃金水準を目指し、「経験・技能のある障害福祉人材」に重点化する観点から、
・「経験・技能のある障害福祉人材」（勤続10年以上の介護福祉士等を基本とし、介護福祉士の資格を有すること等を要件としつつ、勤続10年の考え方は、事業所の裁量で設定。）において月額８万円の改善又は役職者を除く全産業平均水準（年収440万円）を設定・確保することとし、
・平均の処遇改善額が、「経験・技能のある障害福祉人材」は、「他の障害福祉人材」の２倍以上とする
こととしております。
○　また、「新しい経済政策パッケージ」において、「他の介護職員などの処遇改善にこの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認めることを前提」とされていることを踏まえ、障害福祉においても、障害福祉人材の更なる処遇改善という趣旨を損なわない程度において、「その他の職種」にも一定程度処遇改善を行う柔軟な運用を認める観点から、平均の処遇改善額が、「その他の職種」（役職者を除く全産業平均水準（年収440万円）以上の者は対象外）は、「他の障害福祉人材」の２分の１を上回らないこととしておりますが、より具体的な運用方法等については、通知等にてお示しする予定です。

○　恒常的な賃金改善を行えば、毎年同額の加算率では経営的に破たんしてしまうが、今回の処遇改善は、１年ごとに行う臨時のものなのか。

○　今般の処遇改善については、2017年12月８日に閣議決定された「新しい経済政策パッケージ」に基づき、2019年10月に予定されている消費税率10％への引上げに伴う報酬改定において対応することとされたものであり、期間が決まっているものではありません。

○　報酬が得られる支援業務以外の質の向上を求められている。障がいを持つ方々の受け入れ態勢を取りやすくする為の機会を増やす事、また人材育成の為にも取得がしやすい加算を残してもらいたい。

○　処遇改善加算においては、これまでも、職場環境等要件を設け、賃金改善以外の職員の資質向上や労働環境の改善に向けた取組等を行うことを求めているところです。今般の加算においては、職場環境等要件において複数の取組を行うことを新たに求め、取組をより促進していきます。

○　支給方法について、月例給と一時金を組み合わせることは可能か。可能であれば、その旨明示されたい。

○　現行の福祉・介護職員処遇改善加算において、賃金改善は、基本給、手当、賞与等（退職手当を除く。）の改善を実施しており、今般の更なる処遇改善においても同様の取扱いとする方向で検討しています。

○　どの時点のどのような賃金額等を比較し、改善額を算定するのか。
○　処遇改善加算の改善額は、加算の制度がなかった場合の想定の賃金・給与等の合計と実際に支払う賃金・給与等の合計の金額の比較でよいか。
○　「2019年度障害福祉サービス等報酬改定の概要」の第2の４の（２）具体的な配分の方法で示されているものの内、『月額8万円』または『年収440万円』とは、2019年10月に改定された場合は、2019年10月から月額8万円なのか、サービス費が送金される2019年12月から月額8万円とするのか。同様に年収440万円は2019年度はどのように考えるのか。
○　放課後等デイサービスにおいては、月額８万円の処遇改善は、平成３０年度水準からではなく、平成２９年度の水準からの処遇改善としてください。
○　月額8万円または年収440万円の賃金改善は、既存の処遇改善加算による過年度の改善額も含めた金額としていただきたい。すでに既存の処遇改善加算で処遇改善を平等に実施してきた場合に、特定処遇改善加算のみ・平成31年度から新規で、月額8万円または年収440万円の賃金改善を行おうとすると、「経験・技能のある障害福祉人材」と「他の障害福祉人材」の賃金格差が過剰となりかねず、職員の納得を得ることが難しい。
○　賃金額は、年収から夜勤手当等、夜間勤務することによって増額された分を除いて改善後の440万円以上という条件にすべきと考えるがいかが。
○　新たな賃金改善に伴う残業代の増加について、どのような対応をする考えか示されたい。従来分の処遇改善加算を含めた加算全体の中で対応するのであれば、その旨を明示されたい。
○　新処遇改善加算の要件となる加算の取得状況に変化がある場合、新処遇改善加算はどのように算定するのか。
○　年度内で職員配置の状況により福祉専門職員配置等加算の算定要件を満たさない月が生じた場合は、その月の新設の処遇改善加算の算定は可能か。
○　年収440万円超の対象者が1名のみだった場合に、その職員が年度途中に退職して年収が440万円を超える職員が不在となる可能性があるが、その場合には処遇改善加算の算定ができなくなるのか。8万円の改善対象の従業者が年度途中に退職して、改善対象者がいなくなる場合、加算にどのように影響するか。
○　「福祉・介護職員等特定処遇改善加算」で設定している、事業所内における配分方法を廃止し、法人の裁量で配分できるようにしてください。今回の配分方法を適用した場合、同一事業所の職員間で処遇改善後の賃金に大きな格差が生じることになり、事業の異動等が組織運営上、大きな問題となります。

○　より具体的な運用方法等については、通知等でお示しする予定です。

（つづく）